Het ABCD van vertrouwen

Het ABCD Trust Model is door Ken Blanchard ontworpen. Deze Amerikaan is vooral bekend als management- en leiderschapsgoeroe en ontwikkelde samen met Paul Hersey het wereldwijde model voor situationeel leiderschap. De basis van het ABCD Trust Model is het geven en krijgen van vertrouwen.

Vertrouwen

Wat is vertrouwen? Hoe wordt vertrouwen onderling opgebouwd? Wat gebeurt er als het vertrouwen geschaad is? Volgens Blanchard zijn er een aantal gemeenschappelijke elementen die bepalen wat vertrouwen is. Hij noemt dit het ABCD Trust Model, waarin elke letter staat voor een woord: Ability (competentie), Believability (geloofwaardigheid), Connectedness (betrokkenheid) en Dependability (betrouwbaarheid). Op basis van deze elementen kan gekeken worden wat de status is van het onderling vertrouwen in een relatie tussen mensen. Vervolgens kan men met elkaar bespreken hoe het vertrouwen in elkaar vergroot kan worden.

Able (Competentie) Demonstreer competenties	Believable (Geloofwaardigheid) Handel integer	Connected (Betrokkenheid) Toon interesse in anderen	Dependable (Betrouwbaarheid) Bewaar betrouwbaarheid
Zorg voor resultaten van goede kwaliteit	Bewaar vertrouwelijkheden	Luister goed	Doe wat je zegt dat je gaat doen
Los problemen op	Geef toe als je fout zit	Prijs anderen	Wees op tijd
Ontwikkel vaardigheden	Wees eerlijk	Toon interesse in anderen	Geef antwoord
Wees goed in wat je doet	Praat niet achter iemands rug om	Vertel over jezelf	Wees georganiseerd
Doe ervaring op	Wees oprecht	Werk goed samen met anderen	Wees verantwoordelijk
Gebruik je vaardigheden om anderen te helpen	Oordeel niet	Toon empathie voor anderen	Follow-up
Wees de beste in wat je doet	Toon respect	Vraag anderen om input	Wees consistent

Volgens Blanchard komt vertrouwen tot uiting in daden en gedrag; alleen woorden zijn niet genoeg. Daarin maakt hij onderscheid in vertrouwensbrekers en vertrouwensmakers. Handelingen waarin het werk van anderen en ideeën van anderen stelselmatig worden afgewezen, zijn naar zijn inzicht echte vertrouwensbrekers. Erkenning voor wat anderen doen, waardering naar anderen tonen en hen steun geven, zijn daarentegen echte vertrouwensmakers.

Laag vertrouwen noemt Blanchard Low T(rust). Mensen met Low T zitten niet lekker in hun vel en hebben gebrek aan emotionele connecties met de mensen om hen heen. Zij zijn niet in staat om belangrijke informatie met anderen te delen en zij hebben vaak het idee dat anderen hen buitensluiten. Zowel medewerkers als leidinggevenden hebben met Low T te maken in hun werkveld. Door de oorzaken van Low T te (her)kennen en te begrijpen, zijn zij beter in staat om hun vertrouwen in zichzelf én anderen terug te winnen.

Oorzaken Low T

Vertrouwen is de basis voor gezonde en goede menselijke verhoudingen. Men kan daardoor goed met elkaar samenwerken, men durft risico’s te nemen en men staat open voor vernieuwing en innovatie.

Desondanks zijn er oorzaken, waardoor mensen Low T op hun werkplek ervaren:

• Wanneer een collega of leidinggevende met de veren gaat strijken voor het werk van een ander
• Wanneer een collega of leidinggevende zijn verantwoordelijkheid niet neemt
• Wanneer een collega of leidinggevende zich onbetrouwbaar opstelt en gedraagt
• Wanneer een collega of leidinggevende zich niet aan zijn verplichtingen houdt
• Wanneer een collega of leidinggevende liegt en bedriegt
• Wanneer een collega of leidinggevende roddels en geruchten verspreidt
• Wanneer een collega of leidinggevende informatie achterhoudt
• Wanneer een leidinggevende de prestaties van een medewerker niet herkent en/of beloont

Terugdringen Low T

Bij behandeling van Low T komt het eerder aangetipte ABCD model om de hoek kijken. Bij het terugdringen van Low T is het vereist om de vier elementen van vertrouwen te begrijpen en het toe te passen in het dagelijks gedrag:

Ability (competentie)

Door kundigheid te tonen krijgt de omgeving vertrouwen in iemands handelen. Van leidinggevenden wordt een bepaalde expertise verwacht. Zonder dat zij deze expertise tentoonspreiden, zullen hun medewerkers minder vertrouwen in hun leidinggevende hebben. Juist het demonstreren van hun competenties, zal anderen inspireren waardoor het vertrouwen in de leidinggevende toeneemt.

Believability (geloofwaardigheid)

Door integer te handelen laten leidinggevenden zien dat zij eerlijk zijn en het vertrouwen van hun medewerkers niet schaden. Er wordt van hen verwacht dat zij zich gedragen op een manier die overeenkomt met de normen en waarden die binnen een organisatie heersen. Het is hun taak om het bedrijfsbeleid op een geloofwaardige manier uit te dragen en ernaar te handelen.

Connectedness (betrokkenheid)

Door oprecht geïnteresseerd te zijn in hun collega’s en medewerkers, laten leidinggevende zien dat zij betrokken en verbonden zijn met hun omgeving. Zij zijn goed in staat te luisteren naar anderen, zij zijn zelf goed communicatief vaardig en zij dragen bij aan een prettige werksfeer. Door deze betrokken opstelling van de leidinggevende zullen ook medewerkers dit overnemen, wat de samenwerking binnen een team ten goede zal komen.

Dependability (betrouwbaarheid)

Door te laten zien dat anderen op de leidinggevende kunnen bouwen, zal hun omgeving daar positief op reageren. De leidinggevende doet er goed aan om zich echt te houden aan afspraken en hier consequent in te zijn. Een leidinggevende stijgt in aanzien bij zijn medewerkers en omgeving door daadwerkelijk te doen wat hij beloofd heeft, binnen de eerder afgesproken tijd.

Door bovenstaande door te voeren, kan een leidinggevende bouwen aan een goede en langdurige vertrouwensrelatie met zijn medewerkers en collega’s. Het ABCD Trust Model is de basis voor de zogenoemde ‘taal van het vertrouwen’. Hoe meer leidinggevenden zich richten op het leren van deze taal, hoe betrouwbaarder zij zullen worden naar hun medewerkers en verdere omgeving.

---